30代大企業サラリーマンDです。
社会人となり10年以上経過すると、組織には表のルールと裏のルールが存在すると分かってきます。
漫画ドラゴン桜の中で「社会のルールってやつはすべて頭のいいやつが作っている それはつまりどういうことか……そのルールは頭のいいやつに都合のいいように作られてるんだ」という名言が紹介されています。さらには、「自分でルール作る側にまわれっ!」と桜木先生が生徒へアドバイスを送っています。
社会や会社には様々なルールが存在していますが、誰がルールを決めたのか？なぜこのルールが存在するのか？と裏側の仕組みを理解しようとする人は少ないです。
加えて、どんな組織でも表側のルールには最低限知っておくべき事しか書かれておらず、裏側の仕組みを考え上手く立ち回る事で得られる利点が必ず存在しています。また、裏側の仕組みを知っている人と知らない人で大きな差が付くのが世の性です。
今回は会社の人事制度に関して、表側と裏側の両面から仕組みを考えていきます。
大企業サラリーマンDのプロフィール
初めての方もいらっしゃると思いますので改めて自己紹介させて頂きます。
必要ないよという方は次の目次へ進んで頂ければ幸いです。
- 30代大企業サラリーマン。
- 世帯年収約800万円。
- 奥さん現在妊娠中。
- 英語学習と資産形成に関して興味あり。
- 将来は海辺でカフェを開きたい。
プロフィールの詳細はこちらをご覧下さい。
人事評価の表と裏
私はどんなルールにも表側と裏側が存在すると考えています。
表側のルールとはいかにも正しく思えるようなルールになっており、表側のルールさえ守っていれば評価されると勘違いされやすいのが特徴です。しかし、いくら表側のルールを遵守しても裏のルールの存在を把握しない限り、望むような人事評価を得る事は難しいでしょう。
大企業で出世していくためには、人事評価の裏側を理解して上手く立ち回れるかが鍵を握っていると言っても過言ではなく私ももっと早くから裏のルールを理解していればよかったと少し後悔しています。
大企業に10年以上在籍しており、昇格だけでなく降格も経験した事がある私の視点から人事評価の表裏を解剖していきます。
そもそも人事評価はなぜ必要なのでしょうか？
結論から言いますと、査定（給与）と成長支援を行うために毎年の人事評価が必要だと考えられます。
- 頑張っている社員に対して何らかの処遇で差をつけることができるようにし、公平感のある処遇の分配を行うため。
- 人事評価を通して、社員一人一人が現状を把握し、更なる成長の手助けとするため。
社員にとって、評価基準が見えないこと、キャリアアップの道筋が見えないことは、大きなストレスになり、会社への不満、不信を抱えることになるため、人事評価を適切に行う事で不満や不安の解消に繋がります。
人事評価が決まる要素
次にどんな要素によって人事評価が決定されるのかを考えてみました。
大きく分けると、「能力」「成果」「意欲」この３分類にカテゴリー分けが可能だと考えます。
つまり、成長意欲があり、能力も高く、成果を発揮すると必然的に人事評価が高くなるという予測がつきます。
しかし、能力が高く成果を発揮しても人事評価が決して高くない人が必ずどこの組織にも存在しています。
表側の人事評価では、「能力」「成果」「意欲」で評価すると説明しながらも、裏側のルールの影響を受け、人事評価で高評価とならない事象です。高いパフォーマンスを発揮しているにも関わらず低評価が付くという事象は残念ながら何度も目にする光景ではないでしょうか？
ネットで「人事評価 納得いかない」で検索しても、「あなたが人事評価に納得できないのが当然の訳」を筆頭におびただしい数の記事が表示れます。
恐らく、「能力」「成果」「意欲」で評価基準を満たしており、表の人事評価のルールに則ると高い評価を受けるはずの人が、裏ルールの存在により低い評価を受けてしまう事象が多く発生しているのだと見当がつきます。
このギャップが生まれる理由こそ、人事評価における裏ルールの存在だと考えます。
次からは人事評価の裏ルールを見ていきます。
人事評価の裏ルール
「能力」「成果」「意欲」で基準を満たし、自身の頑張りと評価が連動するというのが表側のルールだと説明しましたが、人事評価の裏ルールとはどのようなルールなのでしょうか？
- 絶対評価ではなく相対評価
裏ルールの１つ目として、評価制度は社員のモチベーションを高める仕組みであると同時に、賃金水準をコントロールするツールでもあるという事です。
例えば会社が5段階評価を採用している場合、予めS評価は何人、A評価は何人というように枠が決められています。つまり、どれだけ頑張っても人件費のコントロールを背景に相対評価が採用され評価の調整が入ります。
- 上司から好かれる部下となる必要がある
人事評価の最終決定が下される前に評価会議が開かれます。この会議で上司が強く部下をアピールして高評価を取りにいく必要があります。（相対評価で椅子の数が決まっているため）
つまり能力が高いだけではなく、上司との関係が良好で評価会議でも推薦して頂く必要があります。人が人を評価する際に、ある程度好き嫌いの感情が入る事は仕方がない事だと割り切る必要があります。
- 上司が周囲に影響力を持っている必要がある
評価会議で上司から推薦して頂く必要があると説明しましたが、その際に影響力を持っている上司から推薦して頂くと、あの人が言うのだからと効果抜群です。一方、影響力の無い上司の場合、他のメンバーから本当にあなたの部下に高評価が妥当だと思いますか？と横やりが入ってしまいます。
- 高評価を取りやすい部署の存在
あの部署から本社に行く人が多い。同じ支社でもあそこの部署がキャリア形成の登竜門となっているという部署が存在しています。こういった部署に配属となるように根回しや社内政治が必要となります。
- 周囲から一緒に働きたいと思われるかどうか
能力が高く、仕事が出来ても協調性がないと高評価を勝ち取る事は難しいです。組織を最適化するという事は個人を犠牲にするという事であり、個人プレーよりもチームプレーが重要視されます。
そのため、会社では仮面を被り良い人を演じ、家に帰宅するとようやく仮面を取るというビジネスパーソンも多いのではないでしょうか？
私が社会人となり感じている人事評価の裏ルールを紹介させて頂きました。
人事評価で高評価を獲得するには、表側のルールである「能力」「成果」「意欲」に加えて、裏のルールの存在を意識して、例えば上司と飲みにいきコミュニケーションを取る事や、自分の獲得したい評価の椅子の数がどの程度用意されているのかを把握しておく必要があります。
表側だけではなく裏側の仕組みを知っている人は有利に事を運び、自身の望むキャリアを手に入れていくため、是非人事評価の裏のルールにも目を向けて、上手く立ち回っていきましょう。
まとめ
今回は私が感じる人事評価の表と裏のルールに関して紹介させて頂きました。
人事評価に限らず、社会には様々なルールが存在していますが、誰がルールを決めたのか？なぜこのルールが存在するのか？と裏側の仕組みを理解しようとする人は少ないです。
表側のルールを愚直に守っても報われる事が少ない世の中で、裏側のルールを見つけて攻略する事で新しい道が開いていくケースも存在します。
どう行動するべきかをいつも社会が教えてくれる世界、次のステップを指示してエスカレーターに乗せてくれる楽な世界では自分の頭で考える事が少ないです。そうではなくルールの仕組みがどのように成り立っているのかを自分の頭で考える事が、自分の目指している姿に近づく大きなヒントになると私は考えています。
最後に、Twitter（＠DDDDEngulish)でも発信していますので、特に資産形成や英語学習に励んでいる30代のビジネスパーソンの方、是非コンタクトをお願い致します。30代で日々奮闘している方と是非繋がりたく思っております！お陰様でフォロワーの方も1,650人を超えてきました。
以上、ブログを読んで頂き、ありがとうございました！
